Gentofte kommune har fået bevilget penge fra Sundhedsstyrelsens ”Pulje til omsorg og nærvær i ældreplejen”. Og i hele 2021 og en del af 2022 er vi en del af en storstilet indsats på at kompetenceudvikle og efteruddanne samtlige ansatte på alle niveauer i ældreplejen i Gentofte kommune.

Og hvad kan være meget vigtigere end at sikre, at de der skal tage hånd om mennesker med behov for hjælp, at de kan gøre det på en måde, der bidrager til at de mennesker de hjælper, kan leve et værdigt og meningsfuldt liv og møde respekt, forståelse og anerkendelse fra de fagpersoner, de er i hænderne på

Alle er i risiko for forråelse

Skriver Dorte Birkemose i sin bog “Når gode mennesker handler ondt”. Hun understreger at forråelse er en naturlig menneskelig overlevelsesstrategi i en situation hvor man er presset og afmægtig.
De faggrupper vi skal arbejde med, er alle ansat i ældreplejen og arbejder alle med borgere over 65. Det kan være borgere der er for gamle til at kunne passe på sig selv, demente, borgere med sen-hjerneskade, alkoholdemens eller andre kognitive udfordringer. Og det er uundgåeligt, at fagpersonalet omkring en sådan gruppe, ind imellem vil blive udfordret til grænsen – og også over.

Programmet består af et antal projekter, der har det fælles formål, at sikre at medarbejdere har kompetencer i at anvende en pædagogisk samarbejdsmodel, der balancerer relationen med mennesker med kognitive funktionsnedsættelser (Low Arousal pædagogik). Og at ledere har kompetencer til at lede fagligheden i en retning, hvor oplevelser af afmagt og situationer med forråelse i arbejdsfællesskabet og hos den enkelte medarbejder forebygges. 

Selv om man har mistet kognitive færdigheder, skal medarbejderen forstå og se en som et menneske med en biografi og historie, samt en ret til at træffe egne valg – også valg som for andre kan være svære at begribe. 

Indsatsen i Gentofte skal bidrage til, at give medarbejderne et fundament for et værdigt samarbejde, når de møder mennesker med kognitive udfordringer. Som medarbejder skal man have kompetencer og vilje til at kunne forstå det menneske, man står overfor. Når man kan balancere relationen, bevare roen i situationen, giver begge parter en oplevelse af at have kontrol over situationen og forebygge en oplevelse af afmagt, viser man omsorg og skaber nærvær for det andet menneske. 

Hvis vi kan opføre os ordentligt, gør vi det!

Det er tankegangen bag metoden low arousal. Og når de mennesker vi skal hjælpe ikke “opfører sig ordentligt”, er der grunde til det. Det er neuropsykologen Bo Hejlsskov Elvén har udviklet metoden, som tager udgangspunkt i tre principper:

• Ansvarsprincippet – den der tager ansvar, kan påvirke
• Kontrolprincippet: den der har kontrol over sig selv, kan samarbejde
• Princippet om affektsmitte: Mennesker bliver påvirket af følelser omkring dem. Møder man afmagt og vrede med ro og dæmpet stemme og kropssprog har det en afsmittende effekt.

For at kunne møde grænseoverskridende adfærd med faglig ro, skal det trænes

Og det er det TeaterSpektrums opgave er. Vi skal træne både ledere og medarbejdere i daglig praksis. Vi har fokus på, at den enkelte lærer sig selv bedre at kende, får indsigt i sine trigger-punkter og automatikreaktioner og får konkrete og praksisorienterede værktøjer, til at kunne træde tilbage og forholde sig roligt, fagligt og empatisk selv i meget grænseoverskridende situationer. For at styrke sin egen robusthed og sit mentale overskud i forhold til at møde grænseoverskridende adfærd hos dem vi skal hjælpe, er det afgørende at kunne holde fast i sin faglighed og empati og at kunne balancere relationen til den borger vi møder, ud fra indsigt i og forståelse af, hvem de er og hvorfor de handler, som de gør.

Lederne

Lederne skal gå forrest for at skabe en kultur med nultolerance overfor forråelse. Derfor skal de kende medarbejdernes udfordringer godt, og ankerkende når der skal aktiv ledelse til for at hjælpe medarbejderne med at tackle udfordrende borgere og pårørende. På de lederworkshops vi afvikler, spiller vi konkrete cases for dem for dem (forumteater), hvor medarbejdere er udfordret over grænsen, og derfor forfalder til forrående adfærd og retorik. Lederne skal så arbejde med, hvordan de konkret kan agere, for at sikre at den ønskede kultur og de ønskede værdier efterleves og udfolder sig i arbejdsmiljøet.
Lederne bliver også trænet i vanskelige, vigtige samtaler hvor de helt konkret får lov at møde skuespillere som udfordrende medarbejdere eller pårørende, og lederne skal i disse samtaler være opmærksomme på hvordan de former og skaber kultur via retorik, kropssprog og løsningsmodeller.

Medarbejderne

De social- og sundhedsansatte skal i de workshops vi gennemfører med dem, få øje på deres individuelle ansvar for at være kulturbærere og medskabere af arbejdsmiljø og kommunikation på arbejdspladsen. Det er som udgangspunkt for dagens arbejde vigtigt at:

• Det er som udgangspunkt vigtigt at medarbejderne føler sig set og hørt, dér hvor de er. For at være åben for personlig udvikling, skal den enkelte først og fremmest ses/anerkendes dér, hvor han eller hun er. Og der fra kan og vil man som regel gerne få øje på nye veje – andre muligheder.
• For at kunne være stærke individuelt, skal vi være stærke i fællesskabet. Derfor skal dagen også have fokus på hvordan arbejdskollektivet fungerer, og på hvilke niveauer vi kan/skal/bør støtte hinanden og være der for hinanden, og hvordan vores tværfaglige samarbejde fungerer
• For at opdage og bruge min indre styrke optimalt, skal jeg kende mine svagheder og håndtere dem så godt som muligt.

Forumteater

Ligesom lederne skal medarbejderne arbejde med metoden forumteater. Vi spiller cases hentet fra virkelighedens verden, hvor medarbejdere presses til grænsen – og over. Deltagerne arbejder så konkret med at skærpe den del af deres faglighed, som gør at de kan møde borgeren på en balanceret og nærværende måde, selv når det er særdeles udfordrende.